首 页
相关下载
您现在所在的位置:首页 >>师资队伍 >> 文章内容
深化高校人事制度改革大力实施人才强校战略

文章来源:互联网   发布者:admin   发布时间:2009/9/3 20:25:50   阅读:5213

深化高校人事制度改革 大力实施人才强校战略
 
——教育部人事司副司长吕玉刚在高教学会师资管理研究分会2004年年会上的讲话
 
(2004年12月15日)
   今天,很高兴出席高教学会师资管理研究分会第五次代表大会暨2004年年会。首先,请允许我代表教育部人事司,对研究分会一年来辛勤努力的工作和取得的成绩表示由衷敬意,同时,预祝本次年会取得圆满成功。中山大学为这次会议提供了很好的条件,在此我也代表人事司表示衷心地感谢。
   这次年会确定的“人才强校”与高校师资队伍建设的主题具有很强的现实意义和前瞻性,紧紧抓住了当前和今后一个时期高校人事工作的重点。希望与会代表认真研讨、交流,使会议取得丰富的成果,更好地促进高校人才工作的开展。结合今年年会确定的主题,我想就三个方面谈一些情况和意见,供大家参考。
   一、2004年高校人才工作取得重要进展
   在中央和部党组的高度重视下,2004年高校人才工作取得了重要进展,可以概况为以下五个方面:
   (一)全面推进教育战线学习贯彻全国人才会议精神
   去年底,党中央、国务院着眼于全面建设小康,加快推进现代化建设,实现中华民族的伟大复兴的战略全局,召开了建国以来第一次全国人才工作会议,明确提出了实施人才强国战略和党管人才原则,是一次具有重要现实意义和深远历史意义的会议。实施人才强国战略对教育尤其是高等教育在建设规模宏大的高素质人才队伍中的重要任务提出了新的更高的要求。对此,教育部党组高度重视,召开了专门会议,认真传达学习全国人才工作会议精神,向教育战线下发了教育部党组《关于认真学习贯彻全国人才工作会议精神的通知》,全面动员和部署教育战线学习贯彻全国人才工作会议精神,并召开了以人才工作为主题的直属高校工作咨询委员会第14次全体会议,明确提出了以高层次人才队伍建设为战略抓手,大力实施人才强校战略的工作思路,提出了今后一个时期高校人才队伍建设的总体目标和重点任务,研究了加强高校人才队伍建设的工作措施和实施计划。为贯彻党管人才原则,加强人才工作的领导,教育部成立了以周济部长为组长,相关部领导为副组长,有关司局和部门负责人为成员的人才工作协调小组,负责研究制定高校高层次人才队伍建设发展战略、规划、政策和重大人才计划的实施方案,做好有关的统筹协调工作;同时还成立了教育部人才发展办公室(设在人事司),作为协调小组的办公室。根据中央人才工作协调小组的部署,为推进教育系统人才队伍建设,教育部人才工作协调小组对教育系统进一步做好人才工作作出了具体安排。在教育部的统一部署和推动下,高等学校积极行动起来,纷纷采取切实措施,加强人才队伍建设,大力实施人才强校战略。
   (二)广泛深入地开展了进一步发挥高校人才培养和集聚作用的调查研究工作
   “研究如何进一步发挥高等学校人才培养和集聚作用”,是中央人才工作协调小组确定的2004年四大重点工作之一,也是教育部牵头负责的重点工作之一。中组部和教育部两部领导对此项工作高度重视并专门进行了研究,提出了调研工作方案和工作计划,成立了中组部、教育部联合调研组,赴15个省市进行了深入的专题调研,分别召开了省(区、市)党委与政府有关部门、高校领导和专家、企业及社会其他用人单位等方面人员参加的座谈会87个,认真听取了各地各有关方面1000余人的意见和建议。此外,中组部、教育部又先后召开了四个高校领导、专家座谈会,进一步就高校人才培养和集聚工作的重大问题和政策建议征求了意见。在此基础上,调研组经过多次研究,反复讨论,形成了“发挥高等学校人才培养和集聚作用”调研报告。同时还起草了关于进一步加强高校教师队伍建设的建议提纲,拟一并向中央人才工作协调小组会议进行专题汇报。
   通过调研,不仅对近些年高等教育改革和发展取得的重大成就和当前存在的突出问题有了全面的分析,而且特别是对高校教师队伍建设进行了认真研究。总的看,这些年来,高校教师队伍建设工作取得了显著的成绩,主要表现在:
   1、高校教师队伍结构不断优化,整体素质稳步提高。到2003年,全国普通高校教师总数已达到72.5万人。年龄结构结构上呈现年轻化趋势,普通高校45岁以下教师占79.4%;学历结构有明显改善,1998年到2003年,具有研究生学历的教师由12.1万人增至23.7万人,增长95.9%,其中具有博士学位的教师由1.9万人增至5.4万人,增长183.3%;目前全国53所设有研究生院的大学,具有研究生学历的教师比例已达65.3%,具有博士学位的教师比例已达25.8%。高校教师队伍已经成为我国规模较大、素质较高、学科领域涵盖最全的专业技术人才队伍。
   2、高校集聚高层次人才能力进一步增强,已经成为我国集聚高层次优秀拔尖人才的战略高地。在“985工程”和“211工程”的支持下,高校重点建设了200个国家基础学科人才培养基地,965个国家重点学科、106个国家重点实验室、48个国家工程(技术)研究中心、44个国家大学科技园、104个国家人文社会科学重点研究基地以及一大批省部级重点基地,明显改善了高校集聚和吸引人才的条件,为充分发挥人才作用提供了良好的事业发展平台。2003年,全国普通高校教授7万人、副教授21.6万人,分别占高校教师总数的9.7%和29.8%,分别占全国同层次高级专业技术职务人才的58.8%和12.9%;有两院院士523人,占全国院士总数的38.7%;同时还在哲学社会科学领域集聚了相当数量的高层次优秀拔尖人才。 “长江学者奖励计划”前五批直接从海外引进200人。2003年首批实施“985工程”的9所重点大学直接从海外引进优秀人才数量比1998年增长了1.7倍。
   3、高校教师队伍已经成为我国基础研究的主力军、科技创新的重要方面军和实现科技成果向现实生产力转化的强大生力军。目前国家“863计划”新一届专家组176名成员中,有高校专家82名,占46.6%;2003年国家启动“973计划”项目25项,高校作为第一承担单位并任首席科学家的有18项,占72%。2003年高校共获得科研经费253.3亿元,比1998年增加了2.1倍。2003年全国高校教师获得国家自然科学奖13项、国家技术发明奖11项、国家科技进步奖87项,分别占授奖总数的68.42%、78.57%和56.49%。全国高校教师在国内外发表的论文数,占全国发表论文总量的60%。据统计,经过“985工程”的重点建设,北京大学和清华大学的SCIE(科学引文索引扩展版)论文数量增长迅速,1999年到2003年分别增长了56.7%和181.8%,已经到达世界50-100名一流大学的水平。全国高校哲学社会科学研究成果获奖数占全国哲学社会科学成果授奖总数的60%以上。
   4、高校教师积极开展社会培训,已经成为我国终身教育体系和学习型社会建设的重要力量。据统计,2003年,高等学校通过证书教育、岗位培训、在职进修等形式,为社会培养、培训人员达195万人次。一些高校面向企业和党政管理部门举办高级管理人员培训班、研讨班,已在社会上形成知名品牌;重庆、四川、天津、陕西、甘肃等省区委托重点高校有组织地开展党政干部培训;中国石化、华能集团、一汽集团、胜利油田、西飞集团等许多企业已经把高等学校作为自身经营管理人员的培训基地。
   5、高校人事制度改革取得重要突破,优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的制度环境初步形成。在国家关于深化事业单位和高校人事制度改革政策以及“长江学者奖励计划”的推动下,高校积极引入竞争机制,探索实行“按需设岗、公开竞争、择优聘任、合同管理”的用人制度和“按岗定薪、优劳优酬”的岗位津贴分配制度,吸引和稳定了一大批优秀拔尖人才,极大地激发和调动了广大教师的积极性和创造性,基本解决了高校人才断层问题,有效地遏制了优秀人才流失。
   调研中也反映,目前我国高等学校在人才集聚工作中还存在以下突出问题:大师级人才和拔尖创新人才匮乏,高层次人才年龄明显老化,是当前高校人才队伍建设中最为突出的问题;教师队伍结构性矛盾比较突出,整体素质需要进一步提高;教师原始知识创新能力较弱,科技成果转化意识有待增强;集聚人才的体制性障碍依然存在,创新团队建设滞后,高校用人自主权尚需进一步落实等。
   高校教师是培养人才的人才,关系到国家全局利益。高校教师队伍建设是一项基础性、战略性工程,它不仅是高校改革和发展的头等大事,而且也是提高国家人才培养质量和科技创新水平的决定性因素。根据调研情况,在起草关于加强教师队伍建设建议提纲时,拟在进一步完善高层次创造性人才计划培养与支持体系、加大支持力度、深化人事制度改革、破除一些深层次体制性障碍等方面提出了一些建设性意见。
   (三)启动实施了高等学校“高层次创造性人才计划”
   为全面贯彻落实全国人才工作会议精神,促进高校更好地实施人才强校战略,教育部在整合资源、创新机制的基础上,制订并组织实施了高等学校“高层次创造性人才计划”。
   1、“高层次创造性人才计划”的总体目标、结构层次及主要特点
   “高层次创造性人才计划”的总体目标是:构建定位明确、层次清晰、紧密衔接、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系;培养和汇聚一批具有国际领先水平的学科带头人、一大批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干,带动高等学校教师队伍整体素质的提升;积极探索以重点学科、创新平台、重点科研基地为依托,以学科带头人为核心,围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式,形成一批优秀创新团队,促进学科交叉融合和集成发展;支持优秀人才在关键领域取得重大标志性成果,提高高等学校的人才培养质量、创新能力和核心竞争力,为全面建设小康社会提供强大的人才支持和重要的知识贡献。
   “高层次创造性人才计划”是一项系统工程,主要包括三个层次:第一层次着眼于吸引、遴选和造就一批具有国际领先水平的学科带头人,形成一批优秀创新团队,重点实施“长江学者和创新团队发展计划”,每年遴选聘任100名长江学者特聘教授、100名长江学者讲座教授,重点支持60个优秀创新团队。第二层次着眼于培养、支持一大批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀学术带头人,重点实施“新世纪优秀人才支持计划”,每年遴选支持1000名左右自然科学和人文社会科学领域的优秀青年学术带头人。第三层次着眼于培养数以万计的青年骨干教师,带动教师队伍整体素质的提升,重点实施“青年骨干教师培养计划”,每年重点支持培养10000名以上的青年骨干教师。
   这三个层次人才计划体系的设计和构建是按照贯彻落实科学的发展观和人才观的要求,本着“科学定位、突出重点、打造品牌”的原则,在教育部原来10多个人才计划项目整合的基础上,进一步改革、完善和创新而形成的。主要有如下四个特点:
   一是人选标准注重德才兼备。坚持以提高创新能力和弘扬科学精神为核心,要求人选必须具有良好的思想素质,科学道德高尚,学风严谨,有较强的团结协作、拼搏奉献精神。对长江学者特聘教授,还要求有相应的组织领导能力,善于培养青年人才,注重学术梯队建设,能够带领一支创新团队协同攻关。
   二是计划内容注重继承创新。此次实施的“高层次创造性人才计划”是对上一期高层次创造性人才工程的继承、创新和发展。对于上一期人才工程中具有较好影响的计划项目,继续保留并加以改进完善,努力打造知名人才品牌。与上一期人才工程相比,支持规模有了明显增加,实施力度进一步加强,遴选办法得到了完善,还新设了创新团队项目。
   三是支持体系注重系统设计。“高层次创造性人才计划”是一项系统工程。首先注重体系分层设计、增强合力。着眼于构建能够促进人才队伍可持续发展的体系,三个层次各有定位、支持人群不同,但三个层次间有很强的牵引和支撑关系,使三个层次定位清晰、衔接紧密,相互支持。
   四是资源配置注重集成整合。这个计划的设计体现了对资源的集成整合、优化配置。在计划的实施上,坚持统筹协调学科建设、人才培养、科技创新、队伍建设和国际交流合作等各方面工作,将人才计划与“985工程”、“211工程”、“高等学校科技创新计划”、“高等学校哲学社会科学繁荣计划”、“研究生教育创新计划”、国家公派留学等工作紧密结合,形成合力,充分发挥人才、基地、项目、资金和政策的综合效益。
   2、今年高层次人才计划实施进展顺利
   自今年六月“高层次创造性人才计划”正式启动实施以来,目前三个层次人才计划中的9个项目都已制定了规范的实施办法,并已全面部署。高校普遍高度重视,各个项目的组织实施工作进展顺利。第一层次的“长江学者”、“创新团队”项目以及第二层次“新世纪优秀人才支持计划”的专家评审工作已经结束,资助人选名单计划于年底或明年初公布。
   上个月,教育部组织了长江学者项目同行专家评审工作。赵沁平副部长出席了评审会议,对长江学者项目在评审原则和标准掌握等方面提出了重要意见,强调在评审工作中要重点考察学术贡献、创新能力与发展潜力、团队精神与组织能力、工作思路与科研目标、岗位设置与配套措施等五个方面的内容,在评审标准上要重点把握好以下几点:
   第一,坚持高标准,从严掌握,宁缺勿滥,不因任何原因放宽评审条件,不搞迁就和照顾,不搞平衡。讲座教授的总体水平应明显高于特聘教授的总体水平。
   第二,特别注重考察候选人所在岗位的基础条件,坚持长江学者的聘任与创新平台、创新团队、重点学科建设的紧密结合,力求做到设岗、选人与做事的有机统一。
   第三,在评审中应注意考虑不同学科的特点。特别是对于从事应用研究的候选人,要避免过于考察论文的倾向,应着重考察其解决核心技术和关键技术的能力,考察其科研成果对经济社会发展的贡献。
   第四,鉴于长江学者项目第一次在人文社会科学领域实施,更要从严把关,树立好标杆。除了要考察候选人学术成就和政治倾向外,还应考察其社会影响,以及解决经济社会发展中重大理论与实践问题的实际贡献。
   第五,特聘教授在聘期内每年到岗时间必须达到9个月以上。对于不承诺辞去原单位职务的候选人,要求专家严格审查候选人的到岗时间说明或相关证明材料,对不能保证连续三年每年能到岗工作九个月的,不能作为推荐人选。
   另外,评审期间,三个人文社会科学学科组的召集人还共同对首次人文社会科学长江学者的评审具体标准提出了一些重要原则意见,主要包括:1.在政治标准上,强调坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持用马克思主义的方法研究人文社会科学领域中的重大问题;2.在学术标准上,强调在思想理论、研究方法和新的发现等方面有重大突破,得到了国内外同行公认;3.在社会标准上,强调要研究解决我国经济社会发展中的重大理论和现实问题,能够代表人文社会科学领域的主流学派,在社会上有重大影响和显示度。
   此外,其他人才计划项目也进展顺利。“高层次创造性人才计划”作为高教战线贯彻落实人才强国战略的重大举措,加强高校高层次人才队伍建设的重要抓手,在大力实施人才强校战略中所起到的重要的示范作用和极大的推动作用,促进高校人才工作开创了新的局面。
   (四)积极做好高校引进海外杰出人才的协调服务工作
   在中央领导同志的亲自关心下,通过中组部的大力协调以及财政部、发改委、科技部和公安部等有关部门的积极支持,北京大学、清华大学分别成功引进了国际著名数学家田刚教授、美国科学院院士、计算机“图灵奖”获得者姚期智教授。温家宝总理、陈至立国务委员看望或接见了两位教授。目前两位科学家已经回国开始工作。成功引进这两位年富力强的国际著名科学家,充分体现了党和国家对人才的高度重视,在海内外学术界产生了较大反响,也充分反映高校在集聚国际杰出拔尖人才上有着特殊作用,对促进国家有关部门进一步加大力度做好从国外引进杰出人才工作有重要推动作用。
   (五)进一步加强教育系统人才宣传工作
   本着“重在务实、兼顾新闻效应”的原则,研究制定了“2004年度教育部人才工作宣传方案”。全国人才工作会议后,立即下发通知,部署全国教育系统学习贯彻会议精神和中央领导同志的讲话精神。会同新闻办组织召开了“高层次创造性人才计划”启动实施新闻发布会。在《神州学人》杂志上进行特别策划,加大了面向海外留学人员的宣传力度。与中国教育报刊社联合推出了“人才强校巡礼”专题报道,陆续报道了十几所高校的人才工作进展和经验做法。启动编印《人才工作信息简报》,及时沟通信息,加强宏观指导。实践证明,做好人才宣传工作有利于加强人才工作的宏观指导,营造良好的舆论环境和氛围,进一步推进全国教育战线人才队伍建设。
   一年来,在教育部“高层次创造性人才计划”的示范和带动下,大多数高校研究制定了加强教师队伍建设的政策措施和高层次人才计划,大力培养、吸引和用好人才。与此同时,为保证人才计划顺利实施,许多高校千方百计加大了人才工作的经费投入。有的学校还提出把“985”经费的30%用于人才队伍建设。
   总的来看,全国人才工作会议召开一年来,高校高层次人才队伍建设正在向纵深发展,高校人才队伍建设成效不断凸现;人才强校战略逐步深入人心,形成上下各方的共识;人才工作组织领导体制不断完善,统筹协调的人才工作格局基本形成;人才工作的抓手不断强化,人才计划实施工作稳步推进;人才经费投入不断加大,高校人事制度改革不断深化,一个有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境氛围正在逐步形成。
   二、高校人事制度改革稳步推进
   实施“人才强校”战略和高层次创造性人才计划,加强高校人才队伍建设,迫切需要进一步深化人事制度改革,切实转变高校用人机制,营造有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的制度环境。结合近年来高校人事制度改革的实践,更好地服务和促进人才强校战略的深入推进,一年来,深化高校人事制度改革在以下四个方面取得了新的进展。
   (一)加快推进教师聘任制改革
   推进教师聘任制是《教师法》《高教法》的法律规定,是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求,符合事业单位人事制度改革的方向,是实施“人才强校”战略,加强高校教师队伍建设的重要措施。
   去年以来,我司在认真总结前几轮高校人事制度改革,广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况,吸取高校改革新的成果和经验的基础上,为加快推进高校用人制度改革,研究起草了《教育部关于加快推进直属高等学校教师聘任制改革的若干意见(征求意见稿)》。制定《若干意见》的基本思路是:推行教师岗位分类管理,实行教师公开招聘制度,将教师聘任管理重心下移,引入教授民主决策和学校内部制约机制,取消教师职务任职资格评审,强化岗位聘任,推进灵活多样的弹性用人机制。《若干意见》力图体现“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”的思想,力图体现向优秀学术人才进行政策倾斜的思想。《若干意见》拟在以下七个方面实现新的转变:
   一是由封闭式管理向开放式管理转变。包括面向社会建立公开招聘制度,实行校内外相结合的同行专家评议制度,改善学缘结构,逐步减少直接选留本校毕业生的比例,要求教授、副教授逐步应有在校外工作、学习的经历,积极推进人事代理制度,淡化教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系,促进“学校人”向“社会人”的转变。
   二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变。取消教师职务任职资格身份评审,将同行专家评议作为教师聘任工作的一个重要环节,进一步强化岗位聘任,建立职务聘任与岗位聘任合一的教师聘任制。
   三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。进一步严格晋升条件和学术标准,对学术生涯早期的人员建立更加有效的竞争择优和淘汰机制,促进优秀人才在相对比较年轻的阶段得到认真的筛选。同时,进一步完善分配的导向作用和激励机制。
   四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变。聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本,是聘任制的重要基石和载体。加快推进教师聘任制改革,就是要推进高校与受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订书面聘任合同,规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。签订聘任合同,实行合同管理,是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。
   五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变。加快推进教师聘任制改革,就是要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制,对教师实行分类分层次管理,以适应不同岗位要求的需要。
   六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。教育主管部门对高校教师职务评聘不再实行职数控制,将按照国家的有关规定,改为教师职务结构比例宏观指导,并逐步过渡到高校自我约束、自我控制。这有利于高校教学科研队伍合理结构的形成和用人效益的提高。对此,希望高校也要转变观念,严格控制校内高级职务的比例。
   七是由依靠教师个体能力单兵作战向学术团队协同攻关转变。在传统的教学科研模式下,教师劳动具有相对独立的特点,高校教师单兵作战的情况比较普遍。随着学科发展的日益交叉融合,随着高校整合学术力量承接国家重大科研项目要求的日益迫切,加强高校学术团队建设,具有十分重要的战略意义。加快推进教师聘任制,就是要从编制配置、聘任政策等方面积极促进学术团队建设,鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。
   (二)积极开展新一轮高校职员制改革试点问题
   从2000年开始,教育部在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所学校组织启动了高校职员制度试点工作。2003年,中国农业大学也加入到试点行列。按照教育部的统一部署,各试点高校从学校管理队伍建设的实际情况出发,制定了切实可行的试点工作方案,积极深入推进职员制度改革,几年来,高校职员制试点工作取得初步成效:初步理顺了试点高校人员关系,做到了人员分类管理,管理队伍分开跑道运行;强化了岗位职责和岗位管理,推进了职员任用机制转换;强化了以岗定薪和按劳取酬,调动了职员工作的积极性;通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育,学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高;有合校任务的试点高校通过实行职员制促进了管理队伍的实质性融合。这些都为探索科学、完善的高等学校职员制度积累了宝贵的经验。
   但我们也清醒地认识到,在改革中也遇到了一些难点问题,如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围的界定、职员工资政策、“双肩挑”问题的规范以及职员体系与社会相衔接方面的问题,等等。对于以上问题,必须认真加以分析,区别不同情况,提出针对性的解决办法和措施。为此,在推进新一轮职员制试点工作时拟重点抓以下几个方面的工作:
   第一,探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。根据高校管理工作的特点,拟实现三个方面的结合:一是职员职务与职员职级相结合,进一步界定职员制基本内涵,明确职员职务实行聘任制,体现德才兼备和业绩能力导向,职员职级实行考评制,体现年功积累和考核结果的作用;二是职员职务与岗位津贴相结合,坚持“以岗定薪,岗变薪变”的分配原则;三是职员职级与职员工资相结合,依据职员职级来确定工资。
   第二,新一轮职员试点工作要进一步强调职员分类管理,抓好岗位设置工作。一是明确职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类。强化职员服务意识,明确不同岗位类型的工作责任。二是加强学校设岗工作的科学性合理性,强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等,在符合结构比例要求条件下,自主设岗。
   第三,进一步强调高校职员实行聘任制度,努力实现与教师聘任工作的同步推进,完善聘任合同管理的相关办法与程序。高校聘任职员职务实行公开招聘、竞争上岗;高校可按照干部管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任;高校聘任职员,应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。
   第四,职员薪酬制度设计突出强调与国家现有人事工资政策和标准接轨,注重建立学校职员流动与社会相衔接的机制,注重操作性,强调激励作用。不久前在东北师大召开的专题研讨会提出了如下一种方案:即在国家出台新的职员职级工资标准前,高校职员受聘期间的工资待遇尽可能按国家现行有关工资系列的标准执行,以便于职员职级工资的科学管理和与社会人员工资体系的相互衔接。各级职员岗位津贴由高校按国家有关规定自行确定。
   第五,明确高校根据岗位职责确定相应的考核标准和办法,对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核。
   人事部对于我部组织开展高校职员制试点工作非常关注,人事部专业技术人员管理司曾先后两次参加了我部召开的职员制试点工作总结研讨会。今年上半年,人事部专技司和我司在中国农业大学联合召开了“深化高校职员制度改革试点工作研讨会”,明确人事部、教育部联合推进新一轮试点工作的思路。经商人事部,推进新一轮高校职员试点工作有以下几个方面的考虑:
   第一,进一步做好高校职员制度设计工作,人事部、教育部要研究制定并联合下发《关于高等学校职员制度改革试点工作的指导意见》,联合制定共同试点的工作方案。目前,已起草了指导意见,拟在报批后下发。
   第二,根据学校申请的情况,人事部、教育部共同选择确定2至3所高等学校启动新一轮试点。试点学校应当具备的基本条件是:学校党政领导高度重视,改革决心大;在人事制度改革方面有较好的工作基础;教师聘任制改革与职员制度改革统筹考虑,一并进行;学校人事部门工作思路清晰、组织实施得力;制定出切实可行的试点工作方案。
   第三,明确新一轮试点工作的总体思路和工作进度安排,启动新一轮试点工作。试点高校在遵循人事部、教育部原则性指导意见的基础上,研究制订、组织实施学校职员制度改革试点方案,并根据试点工作实践继续完善职员制度改革方案。
   人事部、教育部要组成专门的工作班子,研究深化高等学校职员制度改革试点的情况和存在的问题,深入调研,密切跟踪,加强指导和总结,保障试点工作顺利开展。
   (三)研究制定高校编制标准
   改革开放以来,高等教育事业规模不断扩大,高等教育改革日益深入,各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的需求也越来越高。但是长期以来,这方面并没有权威、规范的办法。1985年,教育部曾出台过关于高校编制标准的意见,随着近几年高等教育的改革和发展,原来的编制标准已不适应,主要原因:一是高校体制改革后,办学规模扩大,用人规模效益应进一步提高;二是高校扩招后,原下达的编制数不能满足需求,教师数量需要补充,但按原来的标准去核编,又会导致人员急剧扩张,需要一个新的编制标准;三是随着对高校办学水平评估工作的加强,用人规模和效益越来越成为一个重要评价指标,需要一个科学客观的编制标准作为评估依据;四是编制标准也是推进高校人事制度改革、合理配置人力资源重要基础。为此,中央编办、教育部、财政部有关部门商得一致,重新研究制订高等学校编制标准,并共同进行了大量的调研工作,聘请专家进行数据分析和论证,现已研究提出了高校编制标准指导意见,并在北京、上海、哈尔滨、西安、成都等地多次召开高等学校座谈会,征求学校和地方教育部门意见,在部分高校进行了实地测算和试运行。
   在制定高校编制标准时,注意把握了以下几个原则:一是编制标准的制定要遵循高等教育的发展规律,结合高等学校的实际情况,符合高等教育的发展要求;二是高等学校教师编制标准要与国家和地区经济发展水平相适应,区别不同类型、不同层次的高等学校,实施分类指导;三是高等学校编制管理要根据高等学校的职能,遵循学校办学规律和管理特点,坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则,保证高等学校正常运行。编制标准的主要内容包括:机构设置与领导职数、编制分类、编制标准、编制管理和适用范围。其中,高校的基本编制初步考虑包括教学编制、科研编制、教学辅助编制和党政管理编制,同时,还要有一些直属附属单位编制。关于编制标准的基本形式,主要是考虑生员比,即各类标准学生数与教职工数的比例。其中,对高校应配备科研编制问题大家形成了共识。将来标准出台以后,有关生师比的概念也将会规范化。下一步,我司将会同中央编办、财政部的有关司局共同修改意见稿,争取尽快报批。
   (四)高校薪酬制度改革问题
   近年来,随着高校人事制度改革的不断深化,高校的薪酬问题越来越受到人们的关注,许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时,都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的作用。可以说分配制度与用人制度改革的相互作用进一步加强,薪酬的战略作用进一步在提升。不少专家、学者也在深入研究我国高等学校的薪酬问题,但是,薪酬和分配制度的理论研究还较为滞后,主要是分配制度改革的目标模式,需要深入的探讨。如何构建适应人才强国战略的新型高等学校薪酬制度,或者说当前和今后一段时期高校应该采取什么样的收入分配制度改革目标模式,需要我们进行深入研究。高校分配制度的改革,涉及到两个层面的问题,一是国家制度层面,二是高校内部改革层面。第一个层面的改革,由政府职能部门即国家人事部组织推进。据悉将配合公务员法的修改与出台,全面推动我国各类事业单位工资制度、工资管理体制的改革。第二个层面即高校内部分配改革。这几年迈出了重要的一步,即在国家宏观政策的指导和支持下,建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度。实践证明,校内岗位津贴制度是对国家工资制度的一个重要补充,在稳定和吸引人才方面发挥了重要的作用。高校内部分配改革下一步还要继续深化。一是要继续坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制。二是要进一步规范岗位津贴制度的设计,加强能力导向、业绩导向,要与用人制度改革相互结合,相互支持,相互促进。三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式,鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。四是要探索灵活多样的分配形式,对拔尖创新人才可以试行年薪制,对短期聘任的教师可以实行协议工资制。五是要从长远角度研究思考高校薪酬战略,逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。
   为加强对高校薪酬制度的深入研究,我们从2003年9月启动了“高等学校收入分配情况及改革基本思路”课题研究工作,由我司牵头,清华大学、北京大学、中国人民大学、北京师范大学、北京科技大学等十几所高校的有关专家和实践工作者组成了课题组,下设6个子课题,分别由课题组成员和有关高校人事处承担,2004年1月,组织了首届高等学校收入分配理论研讨会。与此同时,课题组组织对全国100多所高等学校教职工收入情况进行了问卷调查,取得了丰富详实的第一手资料。该课题的研究成果已集中发表在《中国高等教育研究》今年的增刊上,得到多方面的好评。在此基础上,最近,由清华大学、北京大学等十几所学校发起,在中国高等教育学会的支持下,拟筹备成立全国高校薪酬分会,按照国际经验和惯例,研究和探讨高校薪酬改革问题,组织开展收入情况调查。这是一项很有意义的工作,我们相信,只有不断地加强研究与探索,就一定能取得更为丰硕的成果。为国家有关部门下一步制定高校收入分配制度改革的实施方案提供理论依据和实证支持。
   三、关于2005年高校人事人才工作的主要思路
   借此机会,也向大家简要介绍一下人事司2005年高校人事人才工作的有关打算。大家知道,明年是十五计划的最后一年,也是制定十一五计划的关键性一年。围绕部里的工作重点,明年人事司有关高校人事人才工作的主要思路是:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻党的十六届四中全会和全国人才工作会议精神,继续坚持以高层次人才队伍建设为战略抓手,全面推进人才强校战略的实施,进一步加强高校人才队伍能力建设,以全面实施高层次人才计划为重点,深化人事制度改革,努力促进高校人事人才工作的全面协调发展。具体有以下几个方面:
   (一)加强以高层次人才为重点的高校教师队伍建设
   1、积极促进人才强国战略的实施,认真按照中央人才工作协调小组的统一部署,切实加强统筹协调,做好有关任务分解落实工作,完成由教育部牵头落实或参与实施的各项任务。
   2、认真完成“发挥高校人才培养和集聚作用调研报告”,起草并提出关于进一步加强高校教师队伍建设的建议提纲,做好向中央人才工作协调小组会议汇报工作及会后的有关落实工作。
   3、进一步做好“高层次创造性人才计划”各个人才项目的全面组织实施工作,充分发挥人才计划的整体效益和示范带动作用,大力加强高校高层次人才队伍建设。
   4、建立海外优秀拔尖人才信息库,组织制订高等学校引进海外优秀拔尖人才招聘计划。着眼于高校人才总量的增长,充分发挥高校主体作用,专家的感情纽带作用和驻外教育处(组)的举荐促进作用,进一步组织高校有针对性地做好海外优秀拔尖人才的引进工作。
   5、组织有关高校与国家留学基金委签署配套协议,进一步扩大高校教师出国留学规模;建立海外高水平大学、知名教授资源库,把有发展潜力的青年骨干教师选派到国外高水平大学,师从知名教授开展研修,切实增强选派工作的针对性,提高出国留学效益。
   6、研究制定“高校教师队伍建设‘十一五’规划”,制定高校高层次人才数据信息采集方案,建立高校高层次人才专家库,进一步加强与专家的联系和专家的动态管理。
   7、深入开展高校人才制度和政策创新研究。以完善高校人才评价机制、竞争机制、激励机制、组织机制为重点,研究制订不同岗位不同学科领域的人才评价标准,深入推进教师聘任制改革,抓好高校基层学术组织结构改革和人才组织模式创新的试点工作,促进创新团队建设,进一步营造优秀人才脱颖而出、人尽其才的工作环境。
   8、配合中央人才工作协调小组办公室,做好引进海外杰出人才政策研究工作及其它有关工作。
   (二)全面推进教育系统人事制度改革
   9、继续深化高等学校人事制度改革。积极与中央编办、财政部协商,争取上半年以国务院办公厅批转三部委的名义下发高等学校编制管理意见。组织教育部直属高校编制核定工作。加大教师聘任制的实施力度,制定下发《教育部关于加快推进直属高等学校教师聘任制改革的若干意见》,做好推进《教师职务条例》出台的有关工作,积极推进高校用人制度改革。启动第二轮高校职员制度试点工作,全面落实《人事部、教育部关于高等学校职员制度改革试点工作的指导意见》的有关精神,精心指导新一轮试点高校的有关工作。
   10、积极配合国家有关部门进行事业单位分类改革、工资制度改革和社会保障制度改革。
   同志们,中国高等教育学会师资管理研究分会(原全国高校师资管理研究会)自1985年成立以来,已连续召开了19次年会(今年是第20次年会)。每次年会都围绕高等教育改革与发展的大局,特别是高校师资管理工作的热点、难点,明确相应主题,与会代表集思广义、潜心研究,推出了一批批高质量的研究成果,为高校人事制度改革、教师队伍建设乃至高等教育改革发展做出了积极贡献,发挥了非常好的参谋咨询作用。同时,学会搭建了很好的交流经验、研讨学术成果的平台,起到了桥梁和纽带的作用。在此,我也衷心希望各位专家学者、高校人力资源管理工作者继续努力,认真按照党的十六大、十六届三中、四中全会和全国人才会议所确定的大政方针,紧密结合我国高校改革发展的实际,加强对人才强校战略及高校师资队伍建设的理论研究和实践探索,进一步为高等学校的改革与发展出谋划策,为建设一支高素质、专业化的高校教师和管理队伍,促进高等教育事业的发展做出积极努力。
 

【 字体: 打印本页 | 关闭窗口
 
 本文的地址是: http://rsc.lwvc.edu.cn/onews.asp?id=151  转载请注明出处!
本类最新文章
教育部 财政部关于实施职业院校教 关于做好2014年高等学校教师资 关于加强和改进高校青年教师思想政
2013年高等学校教师资格认定所 教育部等关于印发《职业学校兼职教 山东省高等学校教师职业道德规范实

莱芜职业技术学院组织人事处    莱芜高新技术开发区凤凰路北首